6 培训前不与培训对象的主管沟通

　　企业内训师正儿八经地做需求了解的少。培训学员做调查的时候会对培训的形式有诸多的要求，因为都较熟、出于面子的原因也可能要求比较表浅，比如要求老师讲得很生动、互动要多，这些要求不过份、也不奇怪。可是绝少会有学员说：我希望培训后的结果怎么怎么样。而培训对象的主管、经理对帮培训师确认培训目标有极重要的意义。

　　7 培训的目标不够清晰

　　课上的难点与重点是什么?将来在学以致用时的注意点是什么?蕞终用培训可以达成什么样的目标。往往内训师把培训目标和目的混为一谈了。

　　8 不必超前培训

　　培训时机的选择只能是刚刚好，很明显滞后培训是不行的，根据市场的情况跟着走。比如新品的销售培训，也不必提前，太早了造成资源的浪费，学员也容易遗忘。

　　9 选择学员玩“心太软”

　　不论是什么课程，在职的都全部参加。前些年在深圳培训时做新人入职的三天培训，本来是要求入职一个半月后才可以参加，但是两次培训的间隔时间太长，加上销售主管不想浪费听的机会，认为能听多少就是多少。我非常为难，推脱不过，果不其然，听了两天就被我们庞杂的知识量“吓”跑了。后来有主管要求送人来参加培训，我就拿这个例子吓她们。效果很好。

　　10 培训照本宣科

　　公司总部给到的资料一般是全国通用，没有二次开发，充分理解其中的内容就进行宣传(根本就谈不上是培训)。

　　11 培训缺乏引导只是讲授

　　某些培训师可能讲得很精彩，不过一个人的力量怎么会比得上现场所有学员的总和?引导学员分享、让她们觉得这是自己得出的结论、自己愿意做的事情，主动性不是更强吗?对老师来说，只是讲授太累了，重复加重复，会做到下次再看到同一内容的培训时“直想吐”。

　　12 讲笑话无度

　　不用多说