有时候，总是容易将简单的事情复杂化，因此而让人敬畏。复杂是收取高咨询费的伪装，但是却因为太过于复杂而无法落地。所有的事情都是需要人做的，无法执行的事情，企业应该远离。有很多人都问如何建立企业内训讲师团队，本期就为大家讲解一二。

　　一、内训讲师甄选聘用应仪式化。

　　为何先说仪式化呢?这里并不是主张形式主义，而是源于对很多企业内训师体系建设的思考。仪式代表着新生、期盼、成长、神圣、承诺。一个国家，想要展示国威，就会高阅兵仪式;要想庆祝，就会放大礼炮焰火歌舞升平;有重大事情的时候，就会鸣笛降旗。仪式代表着非常重要的意思。

　　三流的企业经营产品，二流的企业经营人才，壹流的企业经营文化。企业内部，内训师是企业文化的播种机。内训师来自于各种岗位，有中高层，也有基层能手。中高层平常享受比较多的礼遇，基层精英很少参加盛大的企业仪式。企业管理者，认为企业到底重不重要，有没有真的想要企业内训讲师成为企业文化的播种机，是不是真的重视人才队伍建设，内训讲师的评选仪式上便可管中窥豹。

　　仪式化的作用是相互的。企业老板亲自办法内训讲师聘书，并且讲几句话，布道一下，培训不能也就能拿鸡毛当令箭了，受聘的内训讲师也就能开始琢磨什么是礼贤下士，责任感以及使命感也会油然而生。往后，师者，传道授业解惑，知行合一也就是自然应该的了。

　　二、内部培训师的级别认证要标准化。

　　很多企业中层干部都不敢直说培训不重要，并且这些中层干部很多都是兼职培训讲师。但是培训蕞难得问题就是难以认定实施后的效果怎么样。有些培训死气沉沉，培训结束之后，内训师拔腿就走;一些培训课表面很活跃，但是培训结束之后，员工该干嘛干嘛，问题依旧。相邻的部门学员都是抱着很大热情参与培训，但是却因为一些“高ji企业内训师”徒有虚名而失望而归，一而再，再而衰，几次之后，在做内训也就意义不大了。内训讲师培训内容通常都具有很强的针对性，就是为了解决企业发展中所存在的问题。许多内训讲师专ye很强，并且职位也很高，但是表达能力却比较差。

　　企业应该按照实际情况设计出相应的企业内训讲师的胜任模型，针对内训讲师胜任模型规划处内训师级别。利用“田忌赛马”原理实施内训课程，培训能力有时和职务完全没关系，内部讲师应该采用统一认证标准，千万要避免一些高层领导授课能力很差却因为职务比较高而挂着高ji讲师的头衔。