按照惯例，在年末的时候，一些企业要开始编制下一年度的培训计划。对此，很多企业的人力资源总监或培训总监都感到有些为难或无奈。

　　正如一位人力资源总监所言：按照传统的制定培训计划的套路，使用一些常规的调研方法，对公司领导、业务部门领导进行访谈，对员工进行问卷调研，对组织的需求、业务的需求以及员工的需求进行综合分析，确定需要培训的内容，然后选择培训对象、讲师、时间等事项，排定整体的培训实施计划，再去申请预算、得到领导审批、发布执行。这一过程不仅大多停留于事务层面、深度不够，而且效率不高，无论是学员还是业务部门都不怎么配合;即便各方花了很大精力、认真做了分析，实际执行起来效果也不好。

　　那么，如何应对上述挑战，有效地挖掘并快速满足员工的学习需求呢?在我看来，这需要培训管理者转变观念，摒弃培训组织与管理的思维定势，以更为系统化和动态化的方式，有效地规划和运营组织学习与发展体系。

　　一、以绩效为导向分析员工学习需求

　　关于成人学习的研究表明，只有理清个人的学习需求，激发个体学习的热情，选择蕞适合个人特质的学习方式，才能取得更好的学习效果。因此，在设计培训体系时，除了分析组织战略与业务需求之外，也要以绩效为导向，兼顾个人的需求，使培训体系更加精细化，实现“精确制导”，满足员工个性化需求。

　　二、混合式学习，有效满足学习者个性化需求

　　按照学习的社会建构主义理论，从本质上讲，每个人的学习都是一个唯壹的，社会化的知识建构过程。因此，基于每个人的学习需求，评估其能力现状，可以推导出个性化的学习目标。之后需采用科学的学习理念和方法，有效满足学习者的需求。

　　在这里需要注意的是，不要指望用一套组织设定的标准课程体系来满足不同学习者多样化的学习需求，而应采取混合式学习的理念和方法，让每个学习者为自己的学习负责，制定并实施个性化的学习计划。而培训部门的职责是为学习者提供支持、建议和资源条件。

　　近年来，混合式学习成为培训与发展领域的热门趋势之一。作为一种方法论，混合式学习不仅适用于教学活动设计以及课程设计与开发，也适用于培训项目设计以及培训体系规划。以培训体系规划为例，不能仅仅考虑安排哪些面授培训，还要综合考虑诸如导师辅导、教练、行动学习、工作实践以及交流等多种方式;不仅要关注培训(或其他学习活动)的设计与交付，也要关注学习的转化和应用。

　　同时，针对共性的学习需求，培训部门可以组织集中的面授培训、开发电子化学习课程，或把有这方面需求的学习者组织起来，进行分享、研讨、交流，并通过行动学习项目、教练指导等方式，让学习者有学习、实践、应用、转化的机会。