企业培训作为复杂的人力资源开发过程，体系建设肯定不可能是一蹴而就的，一定要遵循一定的发展规律。但目前很多企业培训缺乏长远规划，主要表现在一下几个方面：

　　1. 企业培训体系建设缺乏整体性，虽建立了诸多培训项目，但项目横向关联性较差;

　　2. 对企业未来战略发展缺乏判断，较为注重短期培训需求，头痛医头脚痛医脚;

　　3. 组织内部培训需求把脉不准，年度培训调查流于形式;

　　4. 年度培训计划较为随意甚至空缺，培训主题临时决定，导致培训定位不清。

　　导致以上原因现象的因素有很多，除了培训管理者本身专ye水平有限的因素外，更多的可能性来源于企业内部的学习氛围及高层支持力度，重视培训而不充分规划培训、发挥培训应用的作用，自然难免使培训沦为鸡肋。因此，培训体系的建设肯定不是单纯的以实施多少培训项目、开展多少培训课程作为依据，而是能以建立较为完善的课程体系为前提，强化项目间的互补性，让培训帮助员工有计划的学习成长，才是培训的价值体现之一。

　　培训项目设计理念滞后

　　目前，部分企业高层管理者对培训的概念还是停留在传统的课堂讲授式的范畴内，有些企业虽然投入了培训预算，但还是以年度人均培训预算费用、年度参训总人次、年度人均小时数等来考核培训管理者的绩效，直接导致培训课程变成开大会，这种传统的培训方式与比起“案例教学法”“小组讨论法”等形式，效果自然是大打折扣。

　　由此，为了能让培训项目持续开展，很多培训管理者不得不邀请很多理论派讲师来上课，美其名曰“专家讲座”，实质上就是为了降低成本、完成培训绩效指标的无奈之举。虽然有些企业开设的培训项目很多，但无论培训形式还是培训方法，却大同小异。至于E-learning或者M-learning更是无法引入，学员不愿学，领导不重视，夹在中间的培训管理者苦不堪言。

　　因此，有条件的培训管理者可以大胆尝试，自上而下的进行变革。不具备条件的则可以尝试小步慢走的形式逐步引入新的培训形式与方法，形成一定的学习氛围后再进行全mian推广。

　　当然，再新颖的企业培训形式也需要核心的设计理念做支撑。今年年初，众多企业开始启动或重启在线学习，但由于基础教学设计理念不扎实，项目设计不合理的情况比比皆是。虽然在疫情期间，在线学习项目红红火火，但时间一过立马凉凉。