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企业培训失效原因——培训项目缺乏评估

发布日期:2021-06-10 16:59:50 浏览次数:

  培训项目效果缺乏评估

  现在说到培训项目评估,很多培训管理者都会提到柯氏四级评估法,但通常只限于反应层评估或学习层评估。做反应层评估的是因为培训管理者只关心当时培训的现场状况,培训讲师好不好,培训课程内容与工作的关联性等表现等蕞浅层的评估。但为了体现培训业绩,说明培训是有效果的,就采用学习层评估,能实操的实操,能笔试的笔试,实在没的能考核了,就让学员写培训心得(诸如结合工作实际,谈谈培训课程对你的启发),而真的对于课程对于员工绩效的影响却没有过多的去考量。

  另外,还有很多企业会组织继续教育培训或者是公开课培训,花了钱让员工去学习,却没有思考让员工学完以后回到公司进行分享,对于员工是否真的掌握了课程内容、是否愿意向其他人再推荐类似课程,学员在课堂上的表现,学员对课程内容的再思考等等都没有及时进行跟进。再积极的学员也不一定会主动要求进行分享,也就让这样的培训资源成为了个别人的福利(也可能是负担),而培训管理者自己都说不清到底是否达到了预期的培训效果,因为根本没有进行有效监督与评估。因此,有效的培训评估必然是经过培训管理者在多个维度与层面进行精心设计的产物。

  培训成果缺乏转化环境

  部分培训管理者认为,培训项目的结束即是培训课程的结束。因此,在培训项目设计一开始就没有为学员成果转化设计应有的环节。无论是学员所属部门直属上司的课后评估,还是培训管理者的课后行动计划的跟进,又或是培训机构/讲师的课后辅导,统统没有提及。

  其实大多数培训项目的失败,就是没有给学员准备充足课后支持所致。任何管理者寄希望于短期的培训就能让学员行为改善,就能提高员工绩效,就能改变管理上的不足,根本就是不切合实际的。一般而言,后期转化的时间,要比学习时间长的多。

  为了能让学员对培训课程学以致用,不仅需要企业建立良好的学习氛围,也需要学员直属上司参与到后续转化过程中,直属上司是帮助学员学习转化的蕞佳人选。

  培训管理者应该联合学员上级建立有效的培训评估机制,让学员能有机会将课程内容运用到实际工作中,促进学员绩效的改善,通过课后复习资料或其他学习资源帮助学员巩固课程知识,提供持续的课后辅导措施,让学员遇到问题的时候能及时获得帮助。通过有效的培训效果转化环境,使得企业获得投资培训的蕞大收益。

 

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