二、培训部门走出办公室，深入一线，了解员工内在的真的培训需求。

　　人们往往只对自己感兴趣的东西才会主动地投入精力，所谓的“兴趣是蕞好的老师”。培训部门的人员要建立开放的培训需求调查系统，既欢迎员工就个人或是团队感兴趣的信息提出培训建议，也要深入一线去发掘各级员工真的感兴趣的内容，结合公司、部门的发展计划，通过有效的分析、组织，把零散的、原始的个人兴趣整合、上升成系统的培训需求作为培训的依据之一。

　　三、设计或选择有针对性的、与企业现状和员工水平相吻合的培训内容。

　　我们常注意到，有的培训课程虽然培训师的理论水平很高，但学员的积极性却不高，哈欠连连;而有的培训课程却高潮不断，学员的参与热情和兴奋程度都很高。原因何在?这与培训师的授课艺术固然有一定联系，但培训课程的内容设计出了问题，也是一个重要症结。培训内容的设计要做到三个吻合：

　　1、与需求吻合。当然某些灌输性的、传达性的培训例外。

　　2、与企业现状吻合。如果学员感觉培训内容是一种理想，远远高于企业现状，是企业不可能达到的状态时，学员就会失去兴趣。培训内容要稍高于现状，让学员感觉得通过努力是可以达到的。

　　3、与学员水平吻合。每个人的学历、经历、认识都不同，培训部门一方面要划分不同层次的学员区别对待，使参加当次培训的人员尽量处在同一水平，另一方面要视学员的层次安排与该层次学员的水平吻合的内容。如果参差不齐的学员参加同一培训，必然有的人感觉太肤浅有的人感觉太深奥。