在这里把需求来源分为变革驱动、问题驱动和胜任力驱动。对应的，企业培训需求分别是变革需求、问题需求和基础需求(胜任力驱动所产生的需求)。

　　基础需求：

　　在这里，胜任力驱动和员工能力驱动并没有本质上的区别，但员工的胜任力决定了员工是否能够按照企业要求来完成工作，而员工的工作任务是达成企业战略的关键因素之一。所以，因为胜任力驱动所产生的需求，在企业的战略没有发生改变的情况下，它是企业生存、发展的基础培训需求，只有这些需求获得满足，才打下了企业现有战略得以实施的基础。

　　问题需求：

　　问题需求是针对企业发生的重大事件进行分析挖掘出来的需求，它一方面是对现有基础需求的一种补充和完善。同时，通过对关键事件的分析，可以推动企业的制度、流程等方面的变革，甚至能够推动企业变革需求的产生。

　　变革需求：

　　变革需求是当企业发生重大变革时所产生的培训需求，它的产生可能源于企业商业模式、销售模式、企业文化、绩效体系等方面的重大改变。之所以这里和田俊国校长的分类不同，是因为个人认为，企业的战略是从企业初创时期就已经产生的，而基于胜任力所产生的基础需求本身就是为了满足企业战略的培训需求，它实际上就是战略需求。关于这两点的差异，可以如此解读：为了达到企业的战略目标，企业制定了一种战术，基于这种战术，企业对员工的能力有了要求，这些能力要求就是胜任力，基于胜任力产生了基础需求。当企业因为某种原因要改变战术时，企业就产生了变革，原有的培训需求无法支撑新的战术的达成，因此就产生了新的需求，这些新的需求就叫做变革需求。另外之所以用变革需求，是因为无论是问题需求还是基础需求，都是为了企业的战略服务。

　　此外，变革和变化是不同的，当企业没有变革时，不代表企业的需求体系没有变化。只是对于企业的需求体系来讲，变化带来的改变是量变，以及数量和影响都相对较小的质变;而变革带来的则是可能数量很少，但影响极为深远的质变。

　　当变革体系获得满足和实施时，这些需求就从变革需求变成了企业的基础需求，例如，刚刚例子中的企业在完成销售模式改变之后，新加入的员工就要按照新的培训需求进行培训，如网络销售技巧。此时在辅以问题需求，来保证培训需求体系的完善。

　　在企业没有变革体系的时候，企业的培训需求体系仍然是动态的、调整的，这种动态的调整更多的是来自于问题需求的产生。例如在刚刚的例子中，企业依然采用人海战术的方式，但由于大量招入新进员工，由此导致企业文化、制度受到冲击，由此所产生的培训需求可能在之前的培训中并没有，但因为问题的产生，这些新产生的需求就纳入到培训需求体系当中，使培训需求体系更加完整，也形成了动态的改变。但这种动态的改变叫做变化，而非变革。

　　当然，上述的内容阐述需要建立在两个基础条件之上，一是企业有明确的长、中、短期战略;二是企业的培训体系相对健全。