误区十：培训是培训部门的事

　　有相当一部分人，甚至身为管理者的人认为，培训只是培训部或人事部门的事情，与自己无关。培训做得不好，自然把全部责任归咎于培训部门。

　　诚然，培训部应负主要责任，至少培训部门没有把正确的培训理念传达给企业管理者及同僚，从而造成自己工作被动的局面。部门的管理督导人员是实施在职培训的关键人物，没有他们的参与，就不可能实施有效的在职培训。从开始的工作分析，到现场培训，以及后面的评估、检查和跟进员工培训后的工作表现，部门督导都扮演主要角色。培训部门不可能对每项培训活动都亲力亲为，更不能越俎代庖，包揽一切。

　　在一般企业里，有少则几十个、多则几百个职位，每个职位都有不同的工作要求及内容。培训部通常只有几个人负责培训工作，他们的工作时间有限，就算不吃不喝、不眠不休的工作，也难以完成全部培训任务。因此，他们不可能也无必要精通公司全部职位的工作要求和内容。他们是培训方面的“专家”，部门管理者是自己所管辖工作方面的“专家”，各自应发挥好自己在专ye领域的特长，共同做好培训工作，把全体员工训练成一支专ye化的队伍。

　　如果内部没有专ye人才可以请外部的专ye机构服务。

　　误区十一：重技术、轻管理

　　很多企业尤其是生产型企业，对技术培训很重视，但对管理培训不太关注。这是我们整个国家的现象，重硬件，轻软件。把企业比喻成一台电脑的话，机器设备和技术相当于电脑的硬件部分，管理则相当于软件系统和操作系统，再好的硬件没有操作系统是没法运营的。

　　误区十二：关注价格而不是关注效果

　　很多管理者谈到培训时就自然而然的谈到价格，因为对培训的不了解，以价格为衡量标准，其实要从两方面来考虑：一是培训的效果，我们要看培训效果的决定因素有八项，在每项中培训供应商的价值都会体现，而不是简单的看后面的价格，二是我们要算综**本，其实很多人只算课程本身的成本，其实实施培训的较大成本实际上是员工因参加培训而失去的生产工作时间。它和培训差旅费合计约占总成本的80%。而培训措施本身的直接成本，包括课程设计开发的费用，只占总成本的小部分。所以要在确保培训效果的基础上计算综合成本。

　　误区十三：效益好时不需要培训，效益不好时没钱培训

　　这是企业常见的现象，效益好时什么都好，掩盖了很多问题，效益不好时又没法投资来培训。

　　培训是企业的一项战略投资，需要建立长期规划，很多企业都认识到人才和团队的重要性，但一支好的团队的打造不是一朝一夕形成的，需要长期和持续的投入。