二、中国企业培训将课程培训同等于企业培育

　　将课程培训同等于人才培育在当前国内企业中非常为经常见。这个中的缘由往往是企业人力资本部的舍本求末行为，为培训而培训，没有真的考虑企业所需人才与课程培训之间的关系。现实上，企业所需求的人才在大局部状况下是难以靠课程培训知足的，对有些岗亭而言，甚至课程培训并不是一种有用的培育方法。企业真的需求的是企业界部人才培育机制的树立，是若何树立“选、育、用、留”之间的互动关系。对企业人才培育而言，课程培训仅仅是多种培育方法中的一种。

　　那么，企业若何构建合适本身的人才培育机制呢?若何在总体机制的指点下，树立本人的培训系统呢?笔者以为，人力资本治理中的胜任力模子的建立可以指点企业树立合适本人的人才培育机制，并进而确定培训系统。在此，我简略引见一下依据胜任力模子构建企业人才培育机制并进而设计企业的培训系统的根本思绪。我们晓得，企业任何工作的起点都是企业的运营计谋，是为了完成企业的计谋目的。企业的义务非常终经由部分，分化、落实到每一个岗亭上。企业义务的完成是经过一切岗亭完成本人的义务完成的。针对某一个岗亭的义务，完成义务就必定需求响应才能与本质的支撑。依据岗亭的要求，构建出岗亭对任职人员胜任岗亭任务的才能的要求，这就是胜任力模子建立的根本思绪。胜任力模型指出了某个岗亭分歧绩效状况下对任职者才能与本质的要求，在此根底上我们经由进一步的剖析研讨，就可以得出响应的才能与本质的获取方法。

　　企业有认识的组织全体员工依据各自岗亭要求，接纳恰当的方法，获取响应的才能与本质的一整套组织、运转办法，就构成了整个企业的人才培育机制。这个中当然包罗课程培训的内容。举一个简略的例子来阐明这种思绪：假定某岗亭A，依据绩效完成的后果我们可以将从业人员分为三个品级(初级、中级、高ji)，初级程度是我们对岗亭任职者的非常低要求。响应于岗亭A-1，A-2，A-3辨别有分歧的才能与本质要求，那么就会构成分歧的培育方法，构成企业全体的培育方法“菜单”。在此根底上，我们可以对人员进行评价，以确定其真实的胜任才能，并找出其才能的差距，并在“菜单”中选择合适该员工的“菜品”，制订针对性的培训或培育方案。这一进程是继续的进程，是依据计谋要求不时调整、提拔的进程。关于曾经十分优异的员工，还需不需求培育呢?谜底是一定的。优异员工一方面应该为组织绩效的提拔做奉献，另一方面可以从职业生活生计规划方面思索问题。这一问题我就不再深化阐述。

　　转换思绪，找对办法，任何企业都可以树立一套合适本身的人才培育机制，中国企业培训只要如许才不至于糜费很多的培训费用以及被培训者的工夫和精神。树立起一套长效人才培育机制，在当前的竞争情况下，无疑是为企业培育了真的的中xin竞争优势，打造了促进企业增进的长时间动力引擎!

　　中国企业培训越来越被企业高层注重，但中国企业培训市场还处于开展期间，良多方面还很不健全和成熟，加上企业自身很少有完mei的培训机制，招致中国企业培训很难到达预期结果，错误的看法和对培训的掉队观念，成为了障碍中国企业培训开展的误区。