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培训师每升壹级，就要有一个学习课程，证明他升级了，这个时候，学习内容千万不要儿戏了。对每个培训师级别学习的内容，一定要与能力模型紧密联系，一定要做到与这个级别培训师能力无关的内容，就不要出现在这个级别培训师谢谢内容里。[详情]
既然企业将培训师分成多个级别了，就应该对每个级别培训师，根据这个级别的培训师需要的能力模型，设计达到这个能力模型的《培训师培养》课程，既要通过对不同级别培训师的训练，达到预设的能力，又不能在学习训练中，过于超出了每个级别培训师预设的能力。[详情]
首先是素质形象，比如讲师应如何教育学习认真但成绩不高的学生，如何管理不守纪律但成绩较高的学生，如何做就能让学生快速提高成绩，你反对那种教育方式，提倡那种教育方式等等，有理论支持，又要有经验支持。[详情]
改变高层的培训理念。企业高层管理者一定要重视培训，根据企业现状及发展目标，制定各部门、各岗位的培训发展计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划，搭建起员工个性化发展的空间，培训要与上岗资格相结合。[详情]
企业决策层对培训缺乏认识。培训是为了解决问题。企业的整个培训计划与未来的发展战略结合不紧密，不能兼顾企业将来发展的需要，培训仅仅是补救手段，却不能未雨绸缪，防患于未然。培训仅仅停留在了工作需求层面，对组织发展层面和个人发展需求层面的满足不充分，使培训的短视性现象严重。[详情]
什么是培训有效性?简单说，它是指公司和员工从培训中获得的收益，对员工个人来说，收益意味着学到新的知识或技能;对公司来说，收益包括顾客满意度的增加、市场占有率的增加，蕞终是企业效益的增加。[详情]
以上只是对培训效果落地的简单思考。当然，培训只是获得期望绩效的方法之一，在知识和技能欠缺的时候，可以考虑使用。但是仅靠培训来实现绩效提升显然是不够的，不认真考虑怎么样对培训效果转化进行支撑的话，培训还是无法带来绩效。[详情]
确定了培训目标，我们就要甄选适合的企业培训形式来实现培训目标。比如，心态意识类的培训，我们习惯用体验式的教学方法来实现，像户外拓展、影视观摩、徙步穿越、心灵成长训练营等，在亲身参与中有所触动有所感悟，毕竟听易忘、见能记、动开悟、悟生慧。[详情]
企业培训需求通常来自于四个方面：一是企业战略发展的要求，二是员工岗位职责的要求，三是来自外部同行业的创新或迭代要求，四是员工自身的成长需求。只有明确了培训需求的来源我们才能更好地进行培训需求的聚集和挖掘。[详情]
曾经有一位意大利的女歌剧演员，请一些朋友在饭店里吃饭，这些人全部来自国外，不懂意大利语。她开始拿起一张纸读给大家听，声情并茂，结果客人们都感动得哭了。虽然他们没有听懂是什么意思，但是全都被深深感染了。[详情]
