如果把培训只是看成培训，那就太窄了。培训师的视野要广，思维要宽，研究要深。如果只是把培训看成是请个人讲个课，那你还停留在10年前的培训思维。在一定规模的组织里，培训除了为业务培养人才外，起码可以支撑业务做以下5个方面的事：

　　1、学习促发者

　　我们都知道“721“理论，可是我们平常关注”1“关注的太多，而关注工作场所中的学习太少。当前各种学习技术非常多，如行动学习、世界咖啡、复盘、微课等，这些技术都可以支持到工作场所中的非正式学习。

　　2、经验提供者

　　微课目前非常盛行，但是我们发现流于形式的偏多，把原来传统的通用课碎片化，整成微课的做法。其实，基于业务中“针尖大“的问题梳理经验，形成标准的方法流程的微课才更有生命力。

　　广泛征集业务痛点，针对每个痛点找4-6名专家，通过利用焦点小组课程开发的方式把他们的经验萃取出来，然后广泛传播，找更多人实践和拍砖，迭代优化。相信会沉淀出一大批自己组织的鲜活的解决业务问题的知识资源。

　　3、人才挖掘者

　　针对培训功能的定位越来越模糊，广泛的说法是要转型为“人才发展”，更前沿的说法是“人才供应链”。也就是要求我们要做前后的延伸，在卓尚服饰、思源控股这样的企业，他们没有企业大学、培训中xin这样的说法，他们直接叫人才发展中xin、组织发展中xin，将职能延伸到人才的招聘工作。

　　很多人越来越认同“招聘比培养更重要”，作为人才发展中xin或者组织发展中xin的定位首先我们要界定人才标准，不管是通过对绩优人才的观察也好，在学习项目中的挖掘也好，总是能够梳理出好的人才的标准。如果可以前移，则可以为人才招聘构建标准，同时为高潜人才的挖掘贡献方法论;进一步我们看到，在学习项目中的选拔人才也是一种非常好的做法。所以阳光大学为公司更好的吸引人才，制定了标准并专门开展了面试官的培训。

　　4、品牌打造者

　　企业大学或培训中xin的运作可以提升企业注重人才培养的形象，是一家企业规范化运作、“以人为本”的象征。

　　5、客户培养者

　　华为大学、中兴大学非常大的一块业务就是为其下游客户提供培训，中兴大学一年1个多亿的收入就是这样来的。当然，一般培训部门很难做到这样的实力和规模。但是我们仍旧可以为业务发展做出贡献，促进业务和客户构建良好的合作关系。