认识到“育人”对企业的计谋意义今后，我们要处理的就是如何“育人”的问题。在如何“育人”的问题上，中国企业培训遍及存在以下两大误区：

　　一、将中国企业培训同等于社会培训

　　将中国企业培训同等于社会培训显示为两种方式：一种是组织员工直接参与社会培训：如鼓舞员工本人参与社会培训，企业报销费用;或同社会办学机构协作，组织员工集体参与;或在大学设立企业冠名班，从冠名班中优先登科卒业生亦或将本人的员工送入班中进修等。不克不及说这种方法对企业的人才培育没有效果，但其针对性差，难以知足企业人才培育的要求也是不言而喻的!另一种方式就是企业外聘专家或培训师，到企业界部为员工进行培训。假如操作妥当，例如征询式培训(由征询公司入驻企业进行实地调研，然后进行针对性的课程开拓)，可以进步培训的针对性;但从当前国内大局部企业实践操作的状况来看，只但是是将社会教室搬到了企业，讲师照样阿谁讲师，课程照样阿谁课程;而企业本身呢，也是不论课程的针对性，尽能够组织非常多的人参与，以求到达非常大的培训“效益”!

　　对中国企业培训需求而言，社会培训非常大的问题在于针对性不强。社会培训机构供应的培训往往是通用性的内容，与企业实践的营业连系并不强，与被培训者的小我需求连系愈加不严密。社会培训和中国企业培训的基本区别在于，社会培训是先有课程后有学员，是“因课聚人”;而中国企业培训是先有学员后有课程，是“因人而课”。中国企业培训追求的非常终目的是“因岗而异，因人而异”。社会培训存在的合理性在于人们可以依据本人的需求选择合适本身的培训内容，具有一样需求的人非常终构成响应的进修组织(如人力资本培训、工商治理培训等)，从这个意义上而言社会培训的针对性是强的。社会培训首要承当的本能机能是培育通用型人才或许人才的通用技艺。然则假如企业照搬社会培训方法，将本人分歧岗亭的人员组织在一同参与统一内容的培训明显是不适宜的。