作者 旧站迁移 · 发布于 2026年11月6日 · 更新于 2026年11月6日
五、如何挖掘有待培训的点 1、 开发培训 前需进行充足调研 对哪些人群进行哪方面调研? I、组织者与管理者 这两类都属于把控方向的人，对他们调研的主要内容有： a、现状是怎样的?为什么要搞这个培训? b、期望通过这次 培训 达到什么目的，解决哪些问题? c、培训对象是谁，有多少人，处在哪个层级? d、培训的具体要求有哪些?在哪里，几点开始，培训多长时间? e、如何检验培训效果?是否需要后期测验或考试等? II、学员 a、工作中有哪些痛点、难点和问题点?(围绕各点培训解决方法) b、具体案例有哪些?(根据案例寻找学员兴趣点) 2、通过需求分析模型发现具体问题 差距 = 理想目标 - 实际情况 深入分析造成该差距的具体原因，找出关键问题。判断该问题是否属于培训可解决的范畴。针对培训类问题，确立培训目标。此处要注意：分析问题越具体，解决方案越明确，要培训的内容也越清晰。 六、如何判断该培训能不能做以及是否适合自己做? 结合企业价值与个人经验做筛选 1、对企业有价值且自身擅长并有成功实践经验的，优选; 2、对企业有价值但自身不擅长的，可以做，但需要借力。如：参考市面上的书籍与课件，结合本企业案例，搭建框架，填充知识点; 3、对公司价值不大但自身擅长的，可能是受众面太窄造成的，可以考虑做; 4、对公司价值不大且自身不擅长的，淘汰。 除此之外还应注意： 1、已有现成答案的，无需专门培训; 2、灰色地带不适宜做培训(可能违法违规); 3、不接地气，还没形成方法论的课题，暂时不做培训。 七、以何种方式培训? 1、讲授法，指 企业培训师 以授课形式对学员进行理念性知识性技能性培训; 2、其他方法，如工作轮换、工作指导与研讨法等，这些方法不适合培训师。
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