作者 旧站迁移 · 发布于 2026年11月6日 · 更新于 2026年11月6日
一定要从经营实际出发，需要 设计培训课程 的人去理解公司战略，在这个基础上理解公司运营的业务模式，然后剖析公司的近期任务和目标，去分析现实的经营问题，分析所在行业，分析竞争对手，分析彼此差距，找到大体的培训和提升方向。 1) 有关培训需求 从经营的角度来说，运营是经营活动中蕞容易出现挥霍浪费当然也是蕞容易节能减耗的环节，所以抓住运营也是抓住核心。因此运营梳理和分析是组织中每个管理人员需要直面的问题，由此产生的运营课程，是公司核心人员一定要了解和学习的。 在培训之前，要了解培训对象的需求，可以通过访谈，如果遇到不善言谈的培训对象，或者不善总结个人需求的培训对象，可以采用耗时但是有效的方法，置身 培训对象 实际工作中，观察，总结，甚至演练一番。 也可以通过问卷调查，根据培训对象的问题，出针对性的题目，让员工回答，收集员工的反馈。 员工的需求来自多方面，有时为了工作，有时为了自身的发展，当员工发展方向和公司期望不一致时，冲突就发生了。 从经济学的角度出发，人作为资源进入流通市场，培训是一种投资，为了提高人的价值所做的必要投入，目的是为了获得更高的回报。当员工倾向从事的工作和公司安排不相同时，为员工投资越多，损失越多。 如何使员工的需求和组织保持一致。 第壹，调研之前，先要明确组织对培训对象的期望，也就使组织对员工的职业规划，并正面，直接，清晰地向培训对象阐述该规划 第贰，收集培训对象对职业规划的看法，说服其接受。没有想法的员工很容易接受组织提供的职业规划，有想法的员工则会思考对比，如果员工不接受公司的规划，原则上，需求调研结束，或者用新的主题替代。 第三，比照目标，请 培训对象 做自我分析，找到个人现状和目标的差距，基于差距提出培训需求。这样的 培训需求 出自培训对象之口，又体现了组织的意志。
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