企业培训做的好不好，有两种视角去评价，一是现场反馈效果，二是培训结束后员工的素质技能提高xiao果。但是，后者才是企业应该关注的效果。

　　企业耗费大量的人力财力物力对员工实施培训，其蕞终目的是为了提高企业的业绩或降低成本。从这个角度出发，培训投入bi须要换来一些回报(产出)，否则企业培训将会变得毫无意义。而对于培训的回报，其实可以分解成三种构成：观念与行为的改变，知识和技能的提高，业绩的提高。

　　观念与行为的改变难以观测而且容易被伪装，因此，观念和行为的改变既难以评价也不必要去评价;知识和技能的提高可以观测而且易于评价，业绩的提高可以直接观测但还需要将其分解或转化(如生产部门有质量合格率、客服部门有客户满意度、市场部门有品牌知名度/美誉度等)。

　　建立培训效果评价机制，需要依靠两种途径+一项保障。两种途径是定期测试与绩效考核，一项保障是测试记录。

　　定期测试是指企业举办定期的技能测试，对员工所掌握的岗位要求的技能进行测试，通常间隔半年比较合适;而绩效考核则是针对员工接受培训后所带来的业绩的改变进行测试，这直接关系到员工的收入和职位。

　　人力资源部门还可以在员工档案中增加一项技能测试档案，以此记录员工入职以来所接受培训的时间和种类，以及培训结束后所参加的测试成绩，并且将员工的测试成绩作为调薪、晋升的依据。

　　总而言之，只有将员工的培训与测试结合、将测试结果与职位与收入结合，员工才会真的重视，否则很容易让培训变成走过场。

　　第六步：制订实施计划，制订费用预算。

　　在完成了上述五个步骤的工作之后，就可以制订费用预算和实施计划/时间表了。制订培训预算蕞大的意义不仅在于便于人力资源部门统计培训的成本，还能够让企业动态调整其人力资源战略——人才培养与薪酬战略。

　　企业培训是一项长期系统工程，培训课程又如此多样化，所以还需要分清轻重缓急。因此，制订实施计划的核心在于课程的排期、授课时间段与授课地点。制订实施计划的要领在于：急用先行。