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五步做好企业培训需求分析(二)

发布日期:2021-11-23 17:08:13 浏览次数:

  接下来要思考的问题是,如何将企业培训工作与组织的“压力点”挂钩?也就是培训职能如何与战略目标、业务需求相联系?绩效改进技术就是连接培训与业务的桥梁。所谓绩效改进,就是系统地分析绩效差距的原因,并有针对性的采取高性价比的措施/解决方案来消除差距的过程。之所以要引入绩效改进,是因为培训并非灵丹妙药,包治百病,它仅仅是改善绩效问题的手段之一,因期望值过高造成培训效果不佳的案例早已屡见不鲜。绩效改进由此成为培训或HR战略转型,成为HRBP的方法论。

  绩效改进模型认为组织中存在四类需求,这四类需求相互联系,逐层推导。其中,业务需求是组织为了获得成功而一定要达到的业务目的和目标,是可以量化的。如市场占有率、销售业绩增加、客户满意度、营业利润等,它是蕞高ji别的需求,其他所有需求都应该发源于它。绩效需求是为了完成组织业务目标和经营战略,个人或团队一定要做出的行为和成绩。绩效需求蕞直接的表现就是KPI,包括产品、质量、销售等。工作环境需求(组织内部环境)包括激励制度、工作流程、工作氛围等软环境,及办公设备、生产设施等硬环境。员工能力需求指个人的知识、技能、体能和智商等。

  这四类需求中,业务需求和绩效需求直接使业务或组织受益,关注结果达成,属于战略性工作;工作环境和员工能力需求致力于消除影响绩效达成的障碍,聚焦原因的分析和设计解决方案,属于战术性工作。绩效改进的思维模式是组织往往不能直接满足战略性需求,而是通过先满足战术性需求,去支撑战略性需求的实现。企业培训跟这四类需求如何挂钩?事实上,培训仅仅能满足战术性需求中的员工能力需求,工作环境需求需要靠其他的干预手段去满足。


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